Omstilling og endring

Du opplever at organisasjonen har stivnet i form og arbeidsmetoder, og opplever at det er krevende å tilpasse virksomheten til nye rammebetingelser.

Du ønsker å arbeide med strategisk fornyelse for å sikre relevans i fremtiden – samtidig er det avgjørende med effektiv drift og god kvalitet i dagens leveranser.

Hva må du tenke på før du går i gang?

Mange organisatoriske omstillinger ender i større grad opp med skrivebordsarbeid og tegning av bokser enn reell endring av arbeidsmåter og holdninger. I kunnskapsintensive virksomheter må gode endringsprosesser integrere toppledelsens strategiske agenda og organisasjonens erfaring og kunnskap til en felles utviklingsprosess.

Endringene må gi mening for den enkelte, og den enkelte må oppleve at kompetanse og innsikt blir verdsatt og tatt i bruk i prosessen. Kunsten er å skape prosesser som er tilstrekkelig involverende til å skape troverdighet og kvalitet i løsninger uten å lamme organisasjonens daglige drift, som også må ivaretas.

Mangfoldet i organisasjonen er en viktig ressurs i gjennomgripende endringsprosesser. Kritiske røster eller alternative perspektiver fra medarbeiderne representerer ofte erfaring og kunnskap som bør utforskes og tas på alvor. Medarbeidere som føler seg sett, hørt og forstått er raskere til å ta inn over seg endringer som de ikke er ubetinget enige i.

Organisatoriske endringer omfatter gjerne både strukturendringer, nye ledelses- og samhandlingsformer og kanskje også elementer av ny kultur og virksomhetsidentitet. Det er viktig å finne en god balanse mellom å jobbe med de strukturelle og kulturelle elementene av endringen. Strukturelle elementer vil ofte omfatte forretningsmodell, organisasjonsstruktur, ansvarsfordeling samt arbeidsprosesser. De kulturelle elementene vil tilsvarende kunne omfatte visjon, verdier, organisasjonskultur og ønsket arbeidsmiljø.

Hva kan vi hjelpe deg med?

Vi bistår virksomhetens ledelse og prosjektgrupper i å designe og gjennomføre prosesser med en god balanse mellom styring og involvering. Vi mobiliserer kunnskapen og endringsviljen i organisasjonen til å lage og iverksette gode løsninger samtidig med at driften ivaretas.

Vi utfordrer virksomhetens orientering mot fremtidige utfordringer og muligheter, samtidig som vi utviser respekt og ydmykhet for virksomhetens historie.

Hvordan jobber vi?

Våre viktigste bidrag i en omstillingsprosess er design og støtte til gjennomføring av gode prosesser i toppledergruppen, i prosjektgruppene og med øvrige ledere og medarbeidere. Målet for disse prosessene er å utvide perspektiver, treffe konklusjoner og sikre gjennomføringskraft. Vi bringer med oss perspektiver fra forskningen knyttet til organisasjonsstruktur, endringspsykologi og motivasjonsteori.

Vi bidrar til at organisasjonen spiller seg selv god og oppnår kompetanse om gjennomføring av endringsprosesser som blir værende i organisasjonen etter at endringen er gjennomført.

Hvilke virkemidler benytter vi?

Lederskap og medarbeiderskap står sentralt i alle omstillingsprosesser – men mål og strategier må være premissgivende. Utgangspunktet vil derfor alltid være virksomhetens strategiske situasjon og behov for omstilling for å møte nåværende eller kommende krav. Vi utfordrer blinde felt i nåværende strategi og kan bistå med scenarioarbeid for å syreteste strategien mot fremtidige behov.

Strategiske fornyelse er en kontinuerlig prosess ifølge David Hust (2012). Modellen under illustrerer hvordan effektiv drift må sameksistere med innovasjon og fornyelse. Å ruste lederne til å være trygge ledere av krevende omstillingsprosesser er noe av det viktigste vi gjør. Dette skjer både i ledergruppene, i treningsprogrammer og gjennom individuelle samtaler.

 

 

Den tradisjonelle tenkningen om planlagte og toppstyrte endringer kommer lett til kort i komplekse omstillingsprosesser. Organisasjonens kunnskap og erfaring er derfor en viktig ressurs både for utvikling av løsninger og iverksettelse av endringer.

Til involvering av organisasjonen og strategisk forankring benytter vi ofte teorien for Adaptive Leadership beskrevet av Roald Heifetz. I den praktiske gjennomføringen jobber vi både med arbeidsgrupper og i møter der vi involverer større deler av organisasjonen.

 

 

 

Lederens primære oppgave i adaptive leadership er å sikre overblikk over situasjonen og peke ut retning ved å ta «blikk fra balkongen» (1) og løpende «kartlegge dynamikken» (2) i endringsprosessen. For å sikre medvirkning fra medarbeiderne må lederne skape et «trygt rom» (3) der selv kontroversielle ytringer og forslag ønskes velkommen.

Arbeidet med å finne løsninger gis «tilbake til medarbeiderne» (6) gjennom stor involvering der fremdrift og nytenking stimuleres gjennom «fokus på oppgaven» (5), «koke konflikten» (4) og «beskytte individets stemme» (7).

Kontakt