Organisasjons­kultur

Du ønsker å utvikle nye normer og nye verdier i organisasjonen for å skape en mer felles forståelse og gjennomføring av organisasjonens strategiske mål.

Du ønsker å skape en felles identitet, tillit og tilhørighet på tvers av avdelinger for å styrke samarbeide på tvers og beholde medarbeidere.

Hva må du tenke på før du går i gang?

Organisasjonskultur har stor betydning for organisasjonens funksjon. Samtidig kan det være vanskelig for å forstå eksakt hva kulturen er og hva som skal til for å endre den. Organisasjonskultur er ikke en ting som lett kan måles, men må fortolkes i en gitt sammenheng.

Litt enkelt sagt er kultur hva tror vi på, hvordan gjør vi ting, hvordan samhandler vi og hvordan har vi det. Mer formelt kan vi si at organisasjonskultur kan defineres som de bevisste og ubevisste antakelsene, verdiene, samarbeidsformene og symbolene som styrer folks handlinger i en gruppe i en kontekst. En organisasjonskultur kan ha flere subkulturer som eksisterer parallelt i organisasjonen. Kultur er noe som ligger mellom mennesker og som er med styrer folks tenkning, handling og følelser.

Før en starter et arbeid med å utvikle organisasjonskulturen bør en tenke på sine antakelser knyttet til planlegging og utvikling av organisasjonskultur, slik at de er i tråd med ønsket kultur. I hvilken grad kan den styres og bestemmes av ledelsen og i hvilken grad må den samskapes over tid?

Det er mange antakelser i forskningen knyttet til hvilken påvirkning ledere kan ha på å endre en organisasjonskultur. Noen mener at ledere har stor påvirkning og kan nærmest velge hvilken kultur organisasjon skal ha. De lager ofte tiltak som er en top-down prosess som fokuserer på implementering av standarder bestemt av ledelsen.

Andre forskningstradisjoner fokuserer mer på å tenke på kulturendring som noe som er en kollektiv prosess mellom ansatte og ledere som fører til å skape felles mening, verdier og forståelse over tid. I slike prosesser kombinerer man det helhetlig og det lokale perspektivet samtidig; det like og det forskjellig.

Forskning har vist at kulturendring mislykkes ofte når:

  1. ledelsen dominerer prosessen og tror deres perspektiv og styring vil føre til ønsket resultat
  2. det er overfokusering på planlegging og for lite fokus på implementeringsprosessen
  3. det er overfokusering på at alle skal handle, tenke og føle likt istedenfor å arbeide mer forskjellighet og likhet samtidig
  4. man driver med «quick fix» istedenfor langsiktig arbeid
  5. det er underfokusering på folks deltakelse, engasjement, følelser, mening og fantasi og overfokusering på struktur, plan og instrumentelle mål
  6. en undervurderer å arbeide sammen kontinuerlig med avklaringer og skape mening av tvetydigheter og håndtering av det uventede som alltid dukker opp i kulturendring
  7. en undervurderer å arbeide iterativt med roller, identitet og mening under prosessen

Hva kan vi hjelpe deg med?

Vi hjelper organisasjoner til å bistå i kulturendringsarbeid gjennom å fasilitere og designe et prosessløp for kulturendringsarbeid. Det kan ses i lys av de overordnede temaer som forskning har vist er viktig.

Vi kan bistå med å

  1. Gjennomføre og bistå undersøkelser, design og mål for kulturprosessen.
  2. Organisere workshops, foredrag og gjennomføring av samlinger
  3. Fasilitere prosesser og bistå med innhold
  4. Rådgivning og undersøkelser underveis i prosessen
  5. Evalueringer og «sensemaking» gjennom og i etterkant av kulturprosessen

Hvordan jobber vi?

Vi jobber langsiktig sammen med ledelsen, HR og prosjektgrupper for å sikre god planlegging, involvering, beslutning og gjennomføring av kulturprosessen.

Kultur er i bunn og grunn et sosialt fenomen som oppstår i grupper. Det vil derfor være nyttig å engasjere grupper virksomheten for å beskrive hvordan kulturen hjelper og hindrer i løsning av virksomhetens oppgaver. Fokuset må derfor være på oppgaveløsning, og ikke på kulturen i seg selv.

Hvilke virkemidler benytter vi?

Vi bruker kvantitative verktøy i form av kulturkartleggingsverktøy og kvalitative metoder som intervjuer og fokusgrupper for å undersøke kulturen i organisasjonen.

Vi har utviklet vårt eget kulturkarleggingsverktøy bassert på «Competing values framework» av Quinn & Cameron:

Vi nytter også et verktøy basert på ny forskning fra Groysberg som kobler sammen viktige verdier til sentrale kulturelle dimensjoner.

 

I arbeidet med kulturendring bruker vi metoder som sikrer engasjement og å ta i bruke den kollektive erfaringen og kunnskapen i organisasjonen for å utvikle kulturen. Vi utfordrer gjennom nye perspektiver, foredrag og arbeidsmetoder som bidrar til å se kritisk på egne og organisasjonens ønsker og praksis.

Gjennom workshops og prosessarbeid bidrar vi til å skape motivasjon, fellesskap og ansvarlighet i utvikling av «ny» kultur.

 

Kontakt