Konflikt

Du ønsker å bygge en konstruktiv konfliktkultur i virksomheten.

Du står overfor eller i en konflikt som er vanskelig å løse uten bistand.

Du har fått en klage om konflikt, mobbing, trakassering eller annen uakseptabel atferd som du ønsker bistand til å undersøke.

Hva må du tenke på før du går i gang?

En konflikt er en uoverensstemmelse mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger i den enkelte og/eller påvirker samarbeidet mellom partene og omgivelsene. Konflikter kan oppstå mellom individer, grupper eller i hele organisasjoner. Konflikter og faglig uenighet på arbeidsplassen er ikke til å unngå. De er en viktig ressurs som øker kreativitet, innovasjon og evnen til å fatte gode beslutninger om de løses på en god måte. Men uløste eller dårlig løste konflikter kan være både stressende, sykdomsfremkallende og uheldig for arbeidsmiljøet, og kan ende som varslingssaker.

Forskning viser at ledere i gjennomsnitt bruker 30% av sin tid til å håndtere dysfunksjonelle konflikter. Selv om det er vanskelig å estimere de eksakte kostnadene som følge av dysfunksjonelle konflikter, så indikerer forskning at disse er knyttet til økt turnover, sykefravær, endring i atferd og tap av ordrer. I tillegg kan de påvirke kvalitet i arbeidsutførelse og produkter, samt evnen til å levere prosjekter til avtalt tid og budsjett. Kostnader som følge av dysfunksjonelle konflikter kan med andre ord påvirke organisasjonens resultater. Det er viktig å ha et bevisst forhold til virksomhetens konfliktkultur, og konsekvensene av denne.

Konsekvenser av funksjonell konfliktkultur:

  • Understøtter organisatorisk læring
  • Reduserer dysfunksjonelle kostnader
  • Utløser potensialet i team med stort mangfold
  • Understøtter utvikling av adaptive løsninger
  • Understøtter organisasjonens evne til å håndtere endring på en effektiv måte
  • Bygger en organisasjonskultur preget av tillit og myndiggjøring

Konsekvenser av dysfunksjonell konfliktkultur:

  • Økt turnover og sykefravær
  • Medarbeidere mister tillit til ledere og til organisasjonen
  • Organisasjonen håndterer ikke endringsbehov
  • Det tillates at en kilde til negativitet eksisterer i virksomheten, som bidrar til å vanskeliggjøre endringsinitiativer og forbedringsarbeid
  • Blokkerer for etableringen av en kultur som understøtter innovasjon og kreativitet
  • Store økonomiske konsekvenser
  • Omkamper og suboptimalisering

Før du går i gang med konfliktarbeidet vil vi anbefale deg å tenke gjennom noen forhold knyttet til konflikten. For det første er det nyttig å vurdere hvor eskalert konflikten er.

Med det mener vi alvorlighetsgrad, styrkenivå og omfang, fra mildeste grad der konflikten oppfattes som en uoverensstemmelse mellom partene til åpen fiendtlighet hvor partene har sluttet å kommunisere med hverandre, motarbeider hverandre, eller bringer inn andre som de allierer seg med mot den andre parten.

For det andre er det nyttig å forsøke å forstå hva konflikten handler om. Handler den om strukturelle, materielle eller relasjonelle forhold?

Har dere for eksempel vært gjennom større eller mindre endringsprosesser i det siste? Ofte har en konflikt som stammer i for eksempel materielle forhold utviklet seg til en relasjonell konflikt.

Tegn på at det kan finnes en strukturell konflikt:

  • Arbeidet eller oppgavene blir ikke gjort på grunn av manglende rolleavklaring etter en omstrukturering
  • Det oppleves uklart hva som forventes av den enkelte
  • Teammedlemmene jobber mot hverandre pga. konkurrende insentistrukturer

Tegn på at det kan finnes en relasjonell konflikt

  • To medarbeidere klarer ikke å samarbeide
  • Medarbeidere ønsker ikke å forholde seg til egen leder
  • To avdelinger taper mye tid i samarbeid med hverandre
  • Baksnakking av enkeltpersoner

Tegn på at det kan finnes en sakskonflikt

  • Uenighet om arbeidstidsordninger
  • Uenighet om prioriteringer av ressurser mellom to avdelinger
  • Medarbeider får ikke de oppgavene han/hun ønsker å jobber med

For det tredje kan det være nyttig å tenke over hvilke ressurser du har til disposisjon for å håndtere konflikten. Finnes det verneombud, tillitsvalgte eller andre ressurspersoner med tilstrekkelig distanse til konflikten til at de kan være en ressurs? Finnes det etablerte rutiner for konflikthåndtering i virksomheten?

Vår erfaring er at konflikthåndtering ofte fremstår som brannslukking. Langt flere virksomheter burde arbeide med å skape en konstruktiv konfliktkultur for å redusere risikoen for at dysfunksjonelle konflikter oppstår.

Hva kan vi hjelpe deg med?

Vi bistår virksomheter med å undersøke, forstå og håndtere konflikter i organisasjonen. Vårt utgangspunkt er at konflikter både kan være funksjonelle og dysfunksjonelle, avhengig av hvordan de håndteres. Vi er opptatt av hvordan konflikt kan være en ressurs og bidra til læring om og i organisasjonen.

Vi har særskilt kompetanse i å bistå virksomheter i løsningsarbeid, og å tilrettelegge for læringsprosesser slik at virksomheten øker sin kompetanse i å arbeide med konflikter.  Vi bistår deg derfor i arbeidet med hvordan man kan bevege destruktive konflikter til konstruktiv læring, og hvordan man kan etablere en konstruktiv konflikt – og samarbeidskultur i virksomheten.

Hvordan jobber vi?

Etter oppdragsetablering og avklaring vil vi normalt gjennomføre en kartlegging for å undersøke og forstå behovet. Ved konflikter vil vi ofte benytte transformative intervjuer, mens ved klage vil vi kunne benytte faktaundersøkelser eller lignende metoder i det videre arbeidet.

Hvis behovet er å bygge en konstruktiv konfliktkultur vil vi i arbeidet undersøke kultur og strukturene i organisasjonen ved hjelp av for eksempel intervju og/eller andre kartleggingsinstrumenter. Vi vil deretter komme med vår anbefaling til virkemidler for  videre håndtering og arbeid.

Hvilke virkemidler benytter vi?

Vi har tilgjengelig et bredt repertoar av virkemidler for å arbeide med konflikter, avhengig av konfliktintensitet og omfang.

Kontakt