Når granskningsindustrien granskes

Tidligere var konfliktlinjene mellom arbeidstakernes organisasjoner og arbeidsgiveren. Her har det over tid utviklet godt fungerende konflikthåndteringsmekanismer. Nå har mellommenneskelige konflikter overtatt samfunnets og virksomhetenes oppmerksomhet. Ofte resulterer kulminerer de i varslingssaker. Her er konflikthåndteringsmekanismene ikke like velutviklete. Faktaundersøkelser var lenge den saliggjørende løsningen på disse utfordringene. Utviklet av psykologer og jurister under velsignelse av Arbeidstilsynet.

I vår jakt etter helsefremmende og meningsfulle arbeidsplasser er vi kommet i skade for å tro at arbeidsplassen kan være fri for ubehag. Konflikt er uønsket, noe som skal unngås og derfor er det kort vei til krigsmetaforene. Hvordan vi forstår og omtaler et fenomen er ikke uskyldig, det påvirker også hva vi ser på som løsningsmuligheter og aktuelle metoder som skal tas i bruk. Faktaundersøkelse som metode lover en kort vei til løsningen gjennom en rapport med objektive funn og fakta. Noe som det viser seg at det aldri er.

Forskerne er ytterst presise når de peker på at troen om at en kompleks sosial virkelighet kan løses og håndteres gjennom en ryddig og ritualisert saksbehandling bare er magi. Og magikerne er granskningsindustrien med løfte om at metoden produserer rettferdighet og gjenoppretter et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø.

Vi som til daglig arbeider med konflikter i norske virksomheter kjenner flere eksempler på varslede som har valgt å ta sitt eget liv som følge av skyld, skam og identitetsforringelse. Langt flere er dem har vurdert å gjøre det mens saken deres har skridd frem som en ukontrollerbar tsunami.

Faktaundersøkelsens løfte er at metoden setter et endelig punktum for saken og bidrar til gjenopprettelse mellom partene når konflikten er undersøkt. Vår erfaring viser at metoden fører til økt eskalering av forholdet, og dermed gjør konflikten enda mer fastlåst enn den var i utgangspunktet. Når noen utsetter deg for en rettslignende prosess hvor den skyldige skal pekes ut, har du ingen ting å tjene på å gå i dialog, undersøke den andres perspektiv eller ta på deg deler av ansvaret for forholdet. Det finnes bare en vei, vinn eller forsvinn. Ønsket om gjenopprettelse og forsoning er lagt død med det samme arbeidsgiver tenker tanken «faktaundersøkelse».

Faktaunderøkelsene tilsidesetter og umyndiggjøres det partssamarbeidet hvor vi tar et kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet, og gjennom dialogisk metodikk løser saker som potensielt kan utvikle seg negativt. Vi er heller ikke på et samfunnsmessig nivå tjent med at ansatte ikke tør å si ifra fordi kritiske ytringer om organisasjon enkelt blir individualisert og gransket.

Hadde verdens problemer kunne løses gjennom enkel og rasjonell metodikk ville det jo allerede vært løst. Som Drücker skal ha uttalt, det har tross alt ikke kommet noe nytt i ledelsesfaget de siste 2000 årene. Siste skudd på stammen er tilbud om å lære ledere å implementere «motstandsyktighet» inn i medarbeidere slik at de ikke blir stresset av all endringen de står ovenfor.

Sterke krefter i samfunnet etterlyser et nøytralt varslingsombud som har selvstendig mandat til å undersøke og avgjøre konflikter og andre varslingssaker. Dessverre er dette ny vin på samme gamle flaske. Igjen sporer vi ideen om at det finnes en virkelighet som er mulig å avgjøre objektivt, bare en har nok distanse. I de fleste sakene jeg kjenner er det nærhet som er svaret – ikke avstand. Det finnes gjennomprøvd og alternativ metodikk til faktaundersøkelsene. Denne fremsettes ikke som en enkel og rask medisin, men den har større sannsynlighet for å lykkes og skaper samtidig ikke til nye problemer.