Noen unge ledere skulle nok ønske de hadde grått løsskjegg

Rune Assmann er seniorkonsulent og forsker ved AFF – en NHH-tilknyttet stiftelse som driver med ledelsesforskning og lederutvikling, blant annet gjennom det såkalte Solstrandprogrammet.

Assmann mener de yngste lederne vil møte utfordringer av personlig art, som er knyttet til deres – naturlige – manglende erfaring.

– Noen sentrale ferdigheter som å gi og ta imot tilbakemelding, gjennomføre vanskelige samtaler for å nevne noen ting man blir bedre på når man har gjort det noen ganger. Ung alder vil jo bety at man i mindre grad har hatt tid og mulighet til å erverve erfaringer og øke bevisstheten om seg selv i rollen som leder, sier Rune Assmann.

Han mener trygghet i lederrollen – og god ledelsesatferd – henger bl.a. sammen med bevissthet og refleksjon rundt spørsmål som «hvorfor skal noen la seg lede av meg», «hva ønsker jeg å få til, «hvordan påvirker jeg folk rundt meg» og «hvordan ønsker jeg å bli husket»?

Assmann har hørt mange ferske ledere fortelle at de er blitt overrasket over at alt de sier og gjør blir tillagt mer vekt og gjenstand for tolking.

– De overraskes over at de ikke lenger kan fortelle de samme vitsene, delta i de samme samtalene og på samme måte som tidligere alltid si det de mener. «Det er som jeg har fått en ‘usynlig ropert’, var det en som fortalte meg en gang. Ekstra utfordrende er dette for dem som rykker opp og blir ledere for tidligere kolleger. Da må de ut av de gamle rolleforventningene og definere en ny.

Avhengig av bransje og organisasjonskultur har unge ledere ifølge Rune Assmann ofte en utfordring med legitimitet.

– For mange år siden som ung konsulent i en konservativ bransje husker jeg at jeg av og til ønsket meg grått løsskjegg! Det kan kanskje en del yngre ledere gjenkjenne. Ønsket om å bli tatt på alvor og slippe å høre «det har vi prøvd før – og det før du ble født….».

– Hva er fordelene ved å ansette en ung leder?

– Det kan jo være mange fordeler ved det. Både for organisasjonen, for ledergruppen og de enkelte ansatte. Det er jo fint om ledergruppen til en viss grad gjenspeiler organisasjonen. Mangfold og ulikhet er jo en potensiell styrke om gruppen evner å bruke forskjelligheten og de ulike perspektivene sine riktig, sier Rune Assmann.

Han framhever at yngre ledere også kan bidra med nye erfaringer, yngre «briller», litt mer energi og entusiasme.

– De kan jo, om de tør og får plass, stille en del viktige spørsmål rundt etablert praksis og gamle vaner. I noen sammenhenger kan jo manglende erfaring sånn sett være en fordel. Noen er jo også mer risikovillige og modige.

– Finnes det noen suksessformel på hva som er «riktig adferd for en ung, nyansatt leder»?