Bokanmeldelse av «Organisasjonsidentitet»
NHH Bulletin - 4/2015
Helene Loe Colman: Organisasjonsidentitet (Cappelen Damm 2014)
For en tid tilbake var jeg sammen med en gruppe toppledere fra ulike virksomheter som møtes for å drøfte, diskutere og lære av hverandres utfordringer, dilemmaer og erfaringer. Læringsarenaen blir således sterkt knyttet til den enkeltes situasjon her og nå. Et av forholdene som ble diskutert, gikk rett inn i Helene Loe Colmans drøftinger om organisasjonsidentitet:
En kvinnelig direktør for et middels stort selskap i detaljhandelen ønsket å drøfte en utfordrende og polarisert problemstilling. Hun hadde fått et tilbud om et veldig godt butikklokale. På den ene siden viste regnearkene at dette kunne bli veldig lønnsomt, på den andre siden var det noe som skurret for henne, uten at hun fikk helt tak i hva det var. Ledergruppen hennes var også delt på midten, en gruppe for og en gruppe imot lokasjonen. I refleksjonsgruppen ble vi interessert i det forretningsmessige potensialet. Hun fortalte at plasseringen var attraktiv, tilfanget på kunder var stort, og det var uten tvil en beslutning som ville gi vekst og gode økonomiske resultater.
En av de andre i gruppen ba henne fortelle om hva som gjorde henne i tvil. Hun tenkte seg om: Lokasjonen er ikke i samsvar med våre andre lokasjoner, på sett og vis fremstår våre andre lokasjoner som mer eksklusive. Denne plasseringen kan endre oppfatningen av vårt brand. Vil våre nåværende kunder kjenne oss igjen? Eller vil de gjøre valg som er mer i samsvar med hvem «de er»? Deretter diskuterte de og drøftet erfaringer rundt branding og strategiske valg. Lederen ble utfordret videre.
Hun sier «det føles feil – det føles feil i hjertet». Hennes ledergruppe hadde tatt «jobbe-der-selv-testen». For flere i ledergruppen var svaret nei. De vil ikke arbeide på denne lokasjonen, kanskje fordi det vil være i strid med hvem de er, og hvordan de vil bli sett. Det blir med andre ord skurr på identitetslinjen: Jeg er ikke en sånn som arbeider på et slikt sted. Diskusjonen fløt mellom fenomener som branding, organisasjonsidentitet og virksomhetens kultur.
I sin bok drøfter Colman identitet i et virksomhetsperspektiv og diskuterer hva organisasjonsidentitet er, hvilken ressurs den representerer, hvordan felles identitet kan utvikles i multinasjonale selskaper, og stiller sentrale spørsmål som hva som skjer med identiteten i endrings- og integrasjonsprosesser. Ikke minst er hun opptatt av hvordan ledere kan bruke identitet som en strategisk ressurs.
Da jeg leste boken til Colman, erindret jeg erfaringen fra gruppen med ledere og dilemmaet til direktøren. På sett og vis var dette strategiske valget innrammet i det dynamiske forholdet mellom branding – hvordan ser de andre på oss, kultur – sånn gjør vi det hos oss – og organisasjonsidentitet – «hvem vi er». Forfatteren viser hvordan disse beslektede fenomenene dynamisk er vevd sammen, samtidig som de er ganske forskjellig. Hun viser hvordan organisasjonsidentitet kommer til uttrykk gjennom beskrivelser av og påstander om hva som er sentrale, vedvarende og distinkte kjennetegn ved organisasjonen.
Organisasjonsidentitet er mer konkret og mindre subtil enn det kultur kan være.
På den ene siden kan organisasjonsidentiteten som vist over være en ressurs i strategiske valg, og forankre om denne beslutningen stemmer overens med hvem vi er og hvordan vi ønsker å bli oppfattet. Valg som er i tråd mer vår identitet, trenger ikke like mye rasjonale for å få gjennomslag i organisasjonen som valg som går på tvers av etablerte oppfatninger, peker forfatteren på.
Dilemmaet er at organisasjonsidentiteten også kan stå i veien for å fange opp viktige endringer i markedet, fordi virksomheten konsentrerer seg om de strategiske alternativene som er i tråd med deres selvbilde.
I tillegg gir en sterk tilknytning og identitetsoverlapping mer lojale ansatte, lavere turnover, økt bidrag og forpliktelse til organisasjonen. Organisasjonsidentitet er vanskelig å imitere, den er unik og bør derfor forvaltes og til dels utvikles som en av organisasjonens viktigste ressurser. Svaret til direktøren ble nei. Kjenner du din organisasjonsidentitet og dens konsekvenser?
Kontakt
Hans Morten Skivik
Programdirektør Solstrandprogrammet