Når virker lederutvikling?

Lederutvikling har et dårlig rykte. Sosialisering av eliten, luksus og egotripp er karakteristikker vi tidvis hører – men er kvaliteten god og timingen riktig er det den beste langsiktige investeringen du kan gjøre.

På den ene siden kan det se ut som om vi har høye forventninger til våre ledere, samtidig som vi ikke liker at de bruker egne treningsarenaer. Vi vil at de skal møte mange behov og gjerne ha høy kompetanse på mange områder, men de skal helst komme «ferdig utlært». Dette er på noen måter et paradoks.

Det er riktig at lederutvikling ikke bør være løsrevet fra de behov organisasjonen har. Lederutviklingen bør rette seg mot det lederen skal oppnå i sin rolle, i sin virksomhet, gjennom sine relasjoner. Utviklingen skal ha verdi for andre enn lederen. Det er i det daglige det skal komme resultater.

Det er også gjennom praksis at ledelse læres. Det skjer ikke i et klasserom, men det skjer best sammen med andre ledere.

Når det er sagt kan behovene for å få perspektiv være ulike. Teori og begreper kan gi et perspektivløft. Det krever imidlertid erfaring som leder for å vurdere relevansen av teorien.

Svaret på om lederutvikling virker er selvsagt sammensatt. Det kommer an på, men det kan se ut som om det er noen bestemte forhold som har betydning.

Det må være samsvar mellom det behovet lederen og virksomheten har for utvikling og det lederutviklingstiltaket de kjøper eller deltar på.

Kvaliteten på tiltaket må være god og timingen må være riktig. Det betyr at ulike typer lederutvikling kan være kvalitativ gode, men ikke gi effekt fordi timingen for virksomheten eller den leder som deltok ikke var riktig.

Når Rune Rønning i boken «Livet som leder» (2013) oppsummer forskningen på effekt av lederutvikling ser det ut til at tiltak som knyttes til virksomhetenes praksis og strategi er viktig og økende. Disse tiltakene kombinerer et individuelt og organisatorisk utviklingsmål med prosessen.

Min mest konkrete erfaring med dette er de 48 deltagerne vi møter hvert år på Solstrandprogrammet. Alle må søke personlig og ha godkjennelse av nærmeste overordnet. Det må være et organisatorisk anker, samt en personlig motivasjon. Samtalen i forkant av programmet gir anledning til å kvalitetssikre den enkelte søkers behov og om tids-punktet er riktig for vedkommende. Hva ønsker du å få ut av programmet? Er dette riktig for deg nå? Vi vet hvilken prosess vi kan tilby og hva programmet gir. I denne dialogen finner vi frem til om vi tror det er riktig. Utbyttet av programmet avhenger av dette.

Utviklingstiltak i virksomheter med ledere som i det daglige både samhandler, vurderer hverandre eller konkurrerer skaper andre utfordringer.

«Lederutviklingsinitiativ mister kraft og effekt når de skal dekke mange behov, tilfredsstille internpolitiske forhold og være «spiselig» for alle aktører i organisasjonen. Da blir det sjelden noe utvikling.»

Det kan derimot bli ritualer som gir lederutvikling et dårlig rykte.

Det krever mye arbeid med rammebetingelser og lederklokskap for å få interne lederutviklingstiltak til å bli nettopp det. Utviklingstiltak. Det krever også konsulenter med forståelse for de organisasjonspolitiske forhold ledere til enhver tid står i.

Lederutvikling skal – slik vi ser det – øke lederens effekt i egen virksomhet. Lederoppgavene er mange og mangslungne. Det betyr at lederutvikling i stor grad må være kontekstuell. Det er selvsagt av stor betydning hvem medarbeiderne er. Hva trenger de? Det trengs ulik type ledelse i et konsulentselskap, på en borerigg og på et kundesenter.

Kontekster endrer seg, men mange sider ved den menneskelige dimensjonen er imidlertid stabil. Vår indre motivasjon øker gjennom opplevelse av mening, ansvar og kunnskap. Stimulerende ledelse kan gi høy produktivitet, alle vil bli respektert og sett, men driften av virksomheten må håndteres ulikt.

Lederroller vil på denne måten ha noen generelle krav, men også behov for spesifikk kompetanse og ferdigheter.

Litt spissformulert kan vi si at du aldri vet helt når lederutviklingen kommer til å virke. Din evne og kapasitet til å utøve lederskap avhenger av så mye annet – i tillegg til lederutviklingsprosesser.

Du vet heller aldri når du havner i en situasjon hvor du står der alene med dine verdier, vurderinger og ferdigheter og må ta en beslutning som får avgjørende konsekvenser. Men det kan se ut som om lederutvikling er en god investering med betydelig avkastning hvis du har en langsiktig strategi.

Beate Karlsen

Utviklingsdirektør

+47 920 40 885

beate.karlsen@aff.no