120 kvinnelige ledere har vært gjennom FiftyFifty-programmet

– I forbindelse med 250-årsjubileet vårt i 2017 hadde vi lyst til å gi noe tilbake til samfunnet og startet et prosjekt som kunne bidra til økt likestilling i næringslivet, sier Selnes.

Prosjektet fikk navnet FiftyFifty, og ble gjennomført i samarbeid med lederutviklingsselskapet AFF og rekrutteringsbyrået Flensby & Partners. Gjennom FiftyFifty-programmet ble tolv store virksomheter invitert til å delta på fire samlinger i løpet av 2017.

I privat næringsliv er det kun tretten prosent kvinnelige toppledere, forteller Selnes. Andelen kvinner i konsernledelsen i de største selskapene, og toppledelsen i de litt mindre selskapene i Norge er fortsatt lav. Hun tror løsningen ligger i andre enden av bedriftshierarkiet.

– Har du først hatt lederansvar på lavt nivå, blir du lettere mellomleder. Og har du erfaring som mellomleder, kan du rykke opp og ha mulighet til å nå helt til topps. Derfor er det avgjørende å starte med mer bevisst rekruttering av kvinner til de laveste lederposisjonene i bedriftene, sier hun.

FiftyFifty valgte ut bedrifter med ulike erfaringer og utfordringer når det gjelder likestillingsarbeid. Vi så at mangfold bidrar til økt læring, og ulik bakgrunn bidrar til innovasjon, sier Selnes.

– Det unike med dette prosjektet er at vi har utviklet tiltak på alle nivåer, sier Beate Karlsen.

Hun er utviklingsdirektør i AFF, og var ansvarlig for design og gjennomføring av FiftyFifty. Karlsen mener suksessfaktoren ligger i at virksomhetene som deltok selv har eierskap til sine egne tiltak, og at de jobber systematisk over tid.

– Mellom hver samling jobbet deltakerne med forankringsarbeid, og sørget for å involvere organisasjonen i utarbeidelsen av tiltak, og dette er essensielt for at arbeidet skal få effekt. Ledelsen i bedriften må kommunisere at mangfold er viktig, sette mål for kjønnsbalanse og følge opp og evaluere måloppnåelse kontinuerlig, sier hun.

Tiltakene deltakerbedriftene kom frem til i løpet FiftyFifty-prosjektet er det nå opp til hver enkelt bedrift å implementere. I Storebrand har de, ifølge Selnes, lenge jobbet systematisk for å øke bevisstheten rundt likestilling, både i egen bedrift og i selskapene de investerer i. Konsernledelsen i selskapet går hvert år gjennom hele organisasjonen og ser på kjønnssammensetningen i ledergrupper og i nøkkelposisjoner.

Storebrand har lagt om rekrutteringsstrategien for å sikre mangfold i kandidatutvalget. De er bevisste på hvem kandidatene møter underveis i prosessen.

– Det er vi nødt til i en så mannsdominert bransje som finansbransjen. Som regel favoriserer vi personer som likner  på en selv, det er helt naturlig, så for å snu den trenden må vi jobbe systematisk, og det har vi kommet langt med i Storebrand, sier Tove Selnes.

Hun tror det er et paradigmeskift på gang når det gjelder lederrollen. Der det tidligere handlet om kontroll, etterlevelse og oppfølging av resultater, vil det fremover dreie seg mer om relasjoner og samarbeid, fordi teknologien vil løse mye av det andre.