Kan starte med bagateller

Hans Morten Skivik og Gisken Holst er konsulenter i AFF, en stiftelse tilknyttet Norges Handelshøyskole som bistår virksomheter med blant annet leder- og arbeidsmiljøutvikling.

– Mange bedrifter venter lenge med å hente inn ekstern hjelp. Da kan konflikten ha vart i lang tid og de involverte er preget av sterkt ubehag. Konflikten har gjerne eskalert eller toppet seg, så de ser at de må gjøre noe, forteller Gisken Holst.

Men ofte har det startet i det små.

– Det kan ha startet med en liten bagatell. Men så går det over en terskel fra å handle om sak til å handle om personer. Og jo lengre tid det går, jo mer blir man fylt av konflikten.

Han beskriver at det ofte oppstår det han kaller «speilbildereaksjoner».

Konfliktene de to konsulentene møter når de er ute på oppdrag, kan være svært forskjellige.

– Noen ganger har det oppstått et vanskelig forhold mellom to personer på arbeidsplassen, andre ganger er det hele avdelinger som står mot hverandre, sier Skivik.

I tillegg til opplevelse av manglende anerkjennelse, kan interessekonflikter mellom ulike fagområder eller faglige perspektiver være en kjerne til konflikt, beskriver Holst. Det er uenighet om hvilken retning virksomheten skal gå eller ulike syn på fordeling av ressurser og oppmerksomhet.

– Andre ganger handler det mer om makt og innflytelse, hvem som har myndighet til å bestemme over hva, forteller hun.

Alle konflikter er ulike og må håndteres forskjellig. Men når de to konsulentene går inn i en sak, starter de ofte med å ta en prat med hver enkelt som er involvert.

– Det er viktig at de blir hørt og trodd på i sin opplevelse av situasjonen, den er ofte helt forskjellig fra person til person, forteller Skivik.

Begge to mener lederen har en viktig rolle i å løse konflikter.

– Du må våge å gå inn i situasjonen, lytte til folk og forsøke å finne ut hva som har skjedd, sier Holst, men presiserer:

Lederen har et ansvar for å undersøke om det for eksempel har skjedd noe kritikkverdig.

Men det er ikke bare hvem som har gjort hva som må kartlegges. Opplevelser og følelser er like viktig.

– Å løse en konflikt er ikke først og fremst en rasjonell oppgave. Du må gå inn i partenes opplevelser og forstå hvilke behov dette egentlig handler om. Kanskje noen føler seg krenket eller urettferdig behandlet, og at det egentlig bare er en unnskyldning de trenger, sier Skivik.

Utfallet av en konflikt vil være forskjellig fra sak til sak.

– Som regel kjenner man ikke løsningen når man går inn i en konflikt. Noen ganger kommer man i mål med et utfall alle liker, andre ganger noe partene kan akseptere. Det hender noen må flyttes på for at man skal komme videre, eller at noen velger å flytte på seg eller slutte. Det kan også gjelde lederen, sier Holst.

Det aller viktigste er at lederen bidrar til å bygge opp det de kaller «en konstruktiv konfliktkultur».

– I Norge er man litt konfliktunnvikende. Vi burde bli flinkere til å takle ulike synspunkter, uten at det oppleves som en konflikt. Det får fram flere perspektiver, og det gjør det lettere å unngå å de destruktive konfliktene, sier Skivik.

Han mener det er viktig for en leder å skape trygge rammer for å være uenige.