Oslo-saken avdekker de svake sidene ved varslingsordningen

I Norge har vi heldigvis fått på plass lovgivning som legitimerer varsling, og som skal beskytte varsleren. Det er bra. Men saken knyttet til Inga Marte Thorkildsen viser hvor uhensiktsmessig varslingsinstituttet likevel er når det er snakk om arbeidsmiljømessige forhold. Den demonstrerer også hvor rettsløse ledere er når de får beskyldninger om mobbing og trakassering rettet mot seg selv. Det er på tide å ta innover seg dysfunksjonaliteten i dagens praksis.

Resultatet er at lederen må gå uavhengig av konklusjonen i selve saken. Samtidig er Thorkildsen i sjakkmatt – hun kan ikke uttale seg i saken uten at gjengjeldelseskortet blir dratt igjen, mens motpartens representanter fritt kan komme med nye beskyldninger for å underbygge sitt saksforhold. Utfordringen blir særlig tydelig når varslingsinstituttet brukes i forbindelse med påstander om utilbørlig, krenkende og trakasserende lederstil, som er forholdet i det dagsaktuelle eksempelet. Det er i stor grad subjektive opplevelser som står i fokus når forholdet skal undersøkes. Det har vist seg å være dårlig nytt både for ledere og virksomheter. Nye begreper som «fryktkultur» og behovet for «ytringskultur» er i vinden. Ingen stiller spørsmålet om hvilken «kultur» denne nye praksisen er i ferd med å skape i arbeidslivet, særlig i offentlig sektor.

Det skal ikke mye fantasi til for å forestille seg at saken er et ledd i maktkampen mellom byråden og Utdanningsetaten. Således føyer den seg inn i rekken av andre varslingssaker av samme karakter. Våre erfaringer viser at mer enn halvparten av denne typen varslingssaker bunner i andre forhold enn påstanden, og at de ofte fremmes som ledd i en maktkamp. Det er lite å tape for varsleren, som har trippel beskyttelse når også gjengjeldelseskortet og anonymitet brukes, mens den påvarslede lederen har alt å tape. Vanlig praksis er at den tiltalte er uskyldig til det motsatte er bevist. Granskninger følger ikke samme praksis, lederen er tilnærmet skyldig til det motsatte eventuelt er bevist. Faktum har ofte har liten betydning for rapportens etterspill.

Tilbake står vi med en løsning – lederen går for å skape ro i virksomheten uavhengig av rapportens konklusjon. Den påvarslede lederen blir syndebukk og ødelegger sin karriere gjennom svertingen av sitt gode navn og rykte. Jeg har møtt mange av dem, og det er ikke en posisjon jeg unner noen. På «ytringskulturens» alter ofres både arbeidsmiljøet, lederskapet og juridisk tradisjon. Det tjener ingen.